職場性平法制環境下的服務業法規遵循及風險
文：徐志明（國立澎湖科技大學副教授兼通識中心主任、全國商業總會永續委員會及勞資關係促進委員會委員）
一、前言：問題緣起
在我國現有的產業結構下，服務產業作為吸納就業人口之關鍵核心部門，無論批發、零售、餐飲、旅宿、運輸物流、醫療照護或金融保險等代表型產業，均屬勞力密集且須高度仰賴人力調度與彈性排班之產業性質。然而，現行《就業服務法》與《性別平等工作法》之性別平等法制規範架構下，服務業作為聘僱勞工人數最多之產業，亦首當其衝須承受相關規範實施所帶來之衝擊。首先，《就業服務法》明文禁止與就業相關之性別歧視，對招募、薪資與升遷程序，為產業設下明確界線，服務業過往會因年齡、外貌、性別或婚育狀況所實施之差別化用人政策，已直接面臨違法之高度風險。
其次，2023年修正實施之《性別平等工作法》，更進一步將建立性騷擾防治、申訴與調查機制、職場性別平等宣導與教育訓練等職場性騷擾與性別保障（護）措施，明定為企業之作為義務，相對地，亦對內部制度帶來成本與法規遵循壓力，例如本法第6條之一明定，主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。準此，對多數中小型服務業者而言，勢必增加成本與管理負擔。
是以，在性別意識提升與勞權保障深化之法制趨勢下，服務業除將面臨法規遵循成本之壓力外，在永續環境下，亦可能必須承擔管理制度可能違反法律規範要求之法律風險。
二、《就業服務法》之法規風險
首先，《就業服務法》第五條第一項雖係以整體就業歧視之禁止為規範核心目的，然其中與「性別」相關之規定內容，結合整體社會對性平之期待，對企業法規遵循政策造成之影響尤為深遠。該條文除明文禁止以「性別」作為就業招募及僱用員工方面差別待遇之依據外，亦涵蓋「性傾向」、「婚姻」等與個人自我認同及家庭分工密切相關之性別因素，使服務業在人力資源管理上，不得再以傳統性別刻板印象作為決策基礎。例如在招募與升遷過程中，不得因女性可能懷孕、生育或承擔家庭照顧責任，而予以隱性排除或降低錄取機會，亦不得因員工之性傾向或婚姻狀況，而影響其錄用、調薪、職務分配或考績。
此規範使企業面臨兩層風險：其一為明示差別待遇之違法風險，其二則為「間接歧視」之風險，即形式上中立之制度，若實質上對特定性別造成不利影響，亦可能構成違法。因此，企業必須投入更高之成本，重新檢視人員招募條件、職務說明、績效評量指標與人事決策流程，並建立完整之紀錄與內部申訴機制，以降低舉證責任倒置下之企業法律風險。
三、《性別平等工作法》之法遵風險
其次，2023年修正之現行《性別平等工作法》，除明確化職業場所性騷擾之定義及構成要件外，亦加重企業對防治職業場所性騷擾之一定作為義務。為能清楚說明其規範架構及風險，茲將相關規範意旨及條文表列如下：
表1 性別平等工作法規範內容簡表
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規範內容及目的 |
條號 |
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雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇之情況： l 對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等； l 為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動； l 為受僱者舉辦或提供各項福利措施； l 對受僱者薪資之給付； l 對受僱者之退休、資遣、離職及解僱； l 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 |
第二章 性別歧視之禁止（第7條至第11條） |
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（一） 事前防治義務： l 基本義務：雇主應採取適當措施，防止性騷擾發生。 l 10人以上未滿30人：須設置申訴管道，並於工作場所公開揭示。 l 30人以上：須訂定完整之性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。 （二） 雇主知悉後之立即處置義務： （含行為人與被害人分屬不同事業單位且具共同作業關係之情形） 1. 因被害人申訴而知悉時 l 防止再度發生之保護措施。 l 提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商及社福資源。 l 進行事件調查。 l 對行為人為適當懲戒或處理。 2. 非因申訴而知悉時 l 釐清相關事實。 l 依被害人意願協助提起申訴。 l 適度調整工作內容或場所。 l 依意願提供或轉介相關資源與服務。 （三） 調查程序原則 l 應秉持客觀、公正、專業原則。 l 給予當事人充分陳述及答辯機會。 l 避免重複詢問造成二次傷害。 l 設有申訴處理單位者，應包含具性別意識之專業人士。 （四） 通報義務 l 接獲申訴時，須通知地方主管機關。 l 認定成立者，須將處理結果通知地方主管機關。 （五） 防治措施內容 應包括： l 性騷擾樣態。 l 防治原則。 l 教育訓練。 l 申訴管道與程序。 l 申訴處理單位設置基準與組成。 l 懲戒及其他相關措施。 （六） 權勢性騷擾之暫時處置 被申訴人（加害人）具權勢且情節重大者，調查期間得暫停或調整其職務。 （七） 重大性騷擾之終止契約 經調查認定成立且情節重大者，雇主得於知悉結果30日內，不經預告終止勞動契約。 |
第三章 性騷擾之防治（第12條至第13-1條） |
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（一） 民事損害賠償責任體系 1. 一般歧視與違法行為之賠償責任 l 雇主違反性別平等工作法相關禁止規定（如差別待遇、違反防治義務等），致受僱者或求職者受損害者，應負賠償責任。 l 損害包含財產與非財產上損害（精神慰撫金），名譽受侵害者得請求回復名譽。 2. 性騷擾之特別賠償責任 l 原則：雇主與行為人負連帶賠償責任。 l 抗辯：雇主如能證明已落實法定防治措施且已盡力防止，得免責。 l 補充責任：若被害人無法自行為人獲得賠償，法院得命雇主酌予賠償。雇主賠償後，對行為人有求償權。 l 權勢性騷擾得加重為懲罰性賠償（1–3倍；最高負責人為3–5倍）。 3. 消滅時效 l 自知悉損害及賠償義務人起2年內行使。 l 自行為發生起逾10年亦消滅。 （二） 舉證責任與程序保障 1. 舉證責任倒置 受僱者釋明差別待遇事實後，雇主須證明其決定與性別或性傾向無關。 2. 內部申訴制度 雇主得建立申訴制度處理爭議。 3. 外部申訴與行政審議機制 l 原則：向雇主申訴；特定情形（如最高負責人涉案）得直接向地方主管機關申訴。 l 地方主管機關得調查、命雇主採取必要處置。 l 多數案件須經性別平等工作會審議；不服者得訴願、行政訴訟。 l 法院及主管機關應參酌性平會調查結果。 （三） 調查期間保護與企業責任 l 涉及最高負責人或高階主管者，得由上級機關或主管機關停止或調整職務。 l 若未認定成立，得申請復職並補發薪資。 （四）、禁止不利處分 雇主不得因提出或協助申訴而解僱、調職或為其他不利處分。 |
第五章 救濟及申訴程序 |
資料來源：本文整理自《性別平等工作法》。
綜合上述條文，《性別平等工作法》有關性騷擾防治義務及責任與救濟規範，可歸納出企業所面臨之主要法律遵循風險如下：
（一） 民事高額賠償風險
1. 連帶賠償責任風險
性騷擾案件原則上由雇主與行為人負連帶責任，即使行為人為個別員工，企業仍可能須先行全額賠償。
2. 舉證責任倒置風險
受僱者僅需釋明差別待遇事實，雇主即須證明決策與性別無關；若內部紀錄不足，極易敗訴。
3. 非財產損害與懲罰性賠償風險
包含精神慰撫金及權勢性騷擾之懲罰性賠償，賠償金額具有高度不確定性。
4. 補充賠償責任風險
即使雇主主張免責成功，法院仍可能依經濟狀況命其負部分賠償責任。
（二） 行政調查與監督風險
1. 強制通報與外部審議風險
性騷擾案件須通報主管機關，並可能經性別平等工作會審議，而面臨行政調查與裁罰。
2. 命限期改正與處置風險
主管機關得命雇主採取必要措施，未配合或處理不當恐衍生罰責。
3. 程序違法風險
若調查未符客觀、公正、專業原則，或未給當事人充分陳述機會，將增加訴訟之敗訴風險。
（三） 組織治理與管理風險
1. 防治制度未建置之違法風險
未依規定設置申訴機制、防治措施或教育訓練，即構成違法並限縮其免責之抗辯空間。
2. 報復性處分風險
對申訴人為解僱、調職或其他不利處分，將構成違法事由。
3. 高階主管涉案之重大風險
涉及最高負責人或權勢地位者，除加重賠償外，亦可能影響商譽並造成公司治理危機。
（四） 永續治理風險
1. 企業形象與價值損害風險
性騷擾案件具高度社會敏感性，一旦公開，將影響企業形象、價值與投資人信任。
2. ESG與公司治理評價風險
職場性別平等與性騷擾防治已納入永續治理指標，違法事實將影響企業長期永續評等。
四、結論
現行職業場所性平法制已形成「高度預防義務＋舉證責任倒置＋連帶賠償＋懲罰性賠償＋行政監督」之高密度規範結構，對服務業而言，性別平等與性騷擾防治已不再僅屬於人力資源管理議題，而是涉及重大民事責任、行政裁罰風險與公司治理風險之核心法規遵循議題。
值此性別意識高度敏感之職場與社會氛圍下，一旦發生職場性平事件，往往會迅速擴散並演變為企業聲譽危機。是以，服務業不得不重視職場性平相關法律之法規遵循，以強化對員工之保障，提高企業
