家庭照顧政策下企業留才經營之因應與挑戰

文：賴偉文（中華經濟研究院第三研究所助研究員）

一、前言

隨著全球人口結構快速改變，高齡人口比例持續增加，加上出生率下降，使可工作年齡人口逐年減少。臺灣亦於2025年正式進入超高齡社會（65歲以上人口占比達 20% 以上），而高齡化與少子女化的趨勢之下，人口結構的快速變化正深刻改變勞動市場。少子女化將使新進勞動力持續減少，而高齡人口增加則帶來更龐大的家庭照顧需求，對企業而言，所面對的問題將不再只是尋找所需要的人才而已，更重要的是如何將人才留住，以維持企業組織的韌性，並在照顧責任與營運效率之間取得平衡。

在此背景之下，2026年政府推出「臺灣人口對策新戰略」，透過對勞工相應的協助以兼顧工作與家庭，並持續修正家庭照顧相關法制，包括對延長婚假、產假、陪產假、延長育兒留停的年齡與津貼、以及建立友善育兒彈性及縮減工時環境等措施，期望降低家庭照顧責任對勞動參與之影響。

二、2026年臺灣家庭照顧政策的發展

2026年5月，政府推出「臺灣人口對策新戰略」，針對「生育、養育、教育」3大階段，透過「加補助、減負擔、多彈性、增照顧」4大策略，從「安心生養、強化托育、教育加碼、友善職場、居住減壓」5大面向，推出18項措施，推動臺灣從「補助式育兒」全面升級為「公共支持式育兒」，讓臺灣的年輕世代、未來世代能獲得更多的支持。相關的政策措施包括：

（一）加碼婚假、產假、陪產假延長：

1.現行勞工婚假8天婚假延長為14日。

2.現行8週產假延長至12週；現行7日陪產檢及陪產假延長為14日。

（二）育兒留停年齡、津貼都延長，投保薪資上限再提高

1.延長家長照顧幼兒年齡到6歲童。

2.擴大育兒留停津貼補助，雙親都領滿6個月津貼，可各再多請領3個月，最長可各請領至9個月。

（三）30日以日育嬰留停升級加倍為60日育兒假

1.以日育嬰留停升級將為「育兒假」，現行彈性日數30日將升級為60日，併入育兒留職停薪期間及津貼計算。

2.擴大提供「200人以下企業」支持勞工申請育兒假之獎勵，並補助企業加給同事職務代理津貼。

 （四）獎勵建立友善育兒彈性及縮減工時環境，同步完善配套補助加給職代津貼

1.獎勵200人以下企業提供「育有12歲以下子女」縮減工時或彈性工時制度，企業若建立每日縮減一小時工時或彈性調整上下班制度，給予定額獎勵。

2.勞動部補助企業支付員工縮減1小時工時之全額工資。

 （五）給中小微企業實質支持，補貼同事職代津貼及鼓勵新聘替代人力

1.兼顧勞工育兒和企業人力調度需求，補貼企業加給職代津貼，每名員工每日補助800元，以利營造友善職場。

2.200人以下企業建立職務代理津貼制度或新聘替代人力，定額獎補助2萬元。

（六）強化企業托育，獎勵租稅減免，爸媽育兒更放心

1.企業新建托兒設施最高補助500萬元及補助發放員工育兒補貼，另放寬中小企業得設立托育機構相關規範、放寬企托設置地點限制、友善家庭照顧職場環境措施納入上市櫃公司ESG評鑑指標。

2.規劃讓企業設置托兒設施或提供托育服務的支出，將加碼提供租稅優惠，得就支出金額的200%，自營利事業所得額中減除。

三、家庭照顧政策對企業的影響

（一）正面影響

由政府推出「臺灣人口對策新戰略」之諸項政策措施來看，臺灣目前的家庭照顧政策方向，除了協助勞工得以兼顧工作與家庭平衡之外，亦已逐漸與企業ESG（環境、社會、公司治理）及永續發展目標相結合。對企業的正面影響包括：

1.提升員工留任率

在政策推動之下，企業若能提供完善的家庭照顧支持措施，可有效降低員工因照顧責任而離職的可能性，進而提升留任意願。

2.降低工作與家庭衝突

由於工作與家庭的衝突是影響員工工作績效的重要因素，透過彈性工時、遠距工作及家庭照顧假等措施，企業可協助員工降低衝突，提升工作投入與整體生產力。

3.提升雇主的品牌價值

隨著新世代的求職者愈來愈重視企業是否提供良好的工作生活平衡。友善職場制度不僅有助於吸引優秀人才，也能提升企業社會責任形象與ESG評價，增強企業在人才市場中的競爭優勢。

4.促進組織永續發展

家庭照顧政策不只是福利措施，更是企業建立永續經營的重要基礎。透過留住人才、降低離職成本及維持知識傳承，企業可提升長期競爭力。

（二）負面挑戰

然而，雖然家庭照顧政策有助於人才留任，但企業在實務推動上仍面臨多項挑戰：

1.人事成本提高

現行的各項家庭照護政策將使企業需承擔較高的人事成本，包括員工在婚假、產假、陪產假與育兒假時的替代人力成本，以及教育訓練、行政管理及資訊系統調整等費用。短期內可能增加企業營運負擔，尤其對資源相對較為有限的中小企業而言，更是重大的負擔。

2.增加人力調度壓力

對住宿餐飲、零售、物流及醫療照護等服務業而言，因其高度依賴現場人力，若員工請假將可能直接影響營運效率及服務品質，對於人力有限的中小企業而言，更容易出現排班困難及工作負擔不平均的問題。

3. 企業文化與員工管理模式的挑戰

臺灣企業過去的管理方式與企業文化，對彈性工作模式較不熟悉，對於企業主管而言，在現行的家庭照護政策之下，企業主管應考量如何重建新型態的勞工管理模式，在兼顧員工之工作效率與家庭照顧之下，進行人力的調配以及跨部門合作。

四、企業的因應策略

面對家庭照顧需求增加及勞動市場變化，企業應從制度、管理及文化三方面建立完整的人才策略。

（一）建立多元且具彈性的工作制度

包括彈性上下班、混合辦公、遠距工作及彈性排班，讓員工能依家庭需求調整工作安排。

（二）強化家庭友善福利措施

例如提供育兒及長照資訊、托育補助、家庭照顧諮詢及員工協助方案，協助員工解決照顧問題，降低工作壓力。

（三）建立代理人及跨職務制度

透過工作輪調、知識分享及跨部門支援，降低個別員工請假對組織運作的衝擊，同時提升組織韌性。

（四）導入數位科技

運用人工智慧、人力預測、智慧排班及數位請假管理系統，提高人力配置效率，減少管理成本。

（五）打造支持性的企業文化

企業應透過主管教育訓練、內部溝通及制度宣導，建立尊重照顧需求的職場文化，使員工能安心使用家庭照顧制度，而不必擔心遭受不公平待遇。

五、結論

面對高齡化與少子化所帶來的勞動市場常態化缺工，家庭照顧政策已成為企業人力資源管理不可忽視的重要課題。對企業而言，家庭照顧不應只是法令規範下的義務，而應視為提升人才競爭力與組織韌性的關鍵策略。

完善的家庭照顧制度能降低工作與家庭衝突，提升員工滿意度、組織承諾及留任率，並有助於建立良好的雇主品牌與企業形象。雖然制度推動初期可能增加人力調度及管理成本，但從長期觀點而言，其所帶來的人才穩定、生產力提升及知識留存等效益，將遠高於投入成本。

家庭照顧政策的成功，不能僅依賴政府立法，也需要企業積極參與。政府可持續提供中小企業推動家庭友善措施的補助與輔導，建立企業最佳實務分享平臺，並強化托育、長照及社區照顧資源的整合。

企業則應將家庭照顧納入整體人才策略，將其視為提升留才率、降低離職成本及強化競爭力的重要投資，而非單純增加成本。隨著ESG與永續經營理念逐漸深化，企業若能兼顧員工福祉與經營績效，將更有機會吸引優秀人才及提升市場競爭力。

此外，勞資雙方亦應建立良好的溝通機制，定期檢視家庭友善制度的實施情形，依據不同產業特性調整措施，使政策更符合實際需求。