現行法下的職場性平環境建構與風險預防
文：徐志明（國立澎湖科技大學副教授兼通識中心主任、全國商業總會勞資關係促進委員會委員）
一、前言
本刊上一期中提到，現行的性平法制已形成「高度預防義務＋舉證責任倒置＋連帶賠償＋懲罰性賠償＋行政監督」之高密度職場性平規範結構，性別平等與性騷擾防治不僅是企業人力資源管理之議題，更涉及公司治理風險，屬於法規遵循之核心事務。值此性別意識高漲之社會氛圍下，一旦發生職場性平事件，往往會導致企業聲譽危機。因此，本文將在《性別平等工作法》（性工法）及相關法律的架構下，討論企業在內部規章及相關防範措施應如何因應，以降低職場性平風險之發生。
然而，在討論相關策略之前，也要順便提醒企業，必須善用勞動部職業安全衛生署提供之「性別平等工作法自主檢視表」，以及各級政府提供之「勞動條件自主檢查表」，先行自我檢視關於職場性別之各項目，是否已實施完備。
二、修訂內部規章
關於企業內部職場性平相關規章之配合修訂，可參酌上述之「性別平等工作法自主檢視表」，逐一檢視內部現行規範。若企業要完全符合性工法之規定，則不僅應修改《工作規則》，且整體人事管理相關法規，都應同步進行修正。以下依照企業人事管理實務，說明企業應修正之規章及新增之制度。
（一） 工作規則（最重要）
工作規則之條文最為重要，也是目前勞檢的重點項目。企業應增修明定之部分包括：
1. 禁止就業歧視條款
應明定企業於招募、甄選、任用、配置、考績、升遷、教育訓練、福利、薪資、退休、資遣、離職及解僱時，不得因性別、性傾向、性別認同等因素，而對於員工有任何差別待遇。
2. 禁止婚孕歧視
應明定企業不得以結婚、懷孕、生產、流產、育兒等理由，要求員工離職、留職停薪或解僱。本規定雖然性工法已有明文，但因許多企業並未明定於工作規則內而容易為管理階層忽略，建議明文納入工作規則，以作為提醒。
3. 禁止報復條款
應明定員工若提出性騷擾或性別歧視等性平申訴、申請家庭照顧假或生理假等法定假別，公司不得因此給予任何不利處分，例如考績處分、扣全勤、降職、減薪或拒絕升遷、升職、加薪等。
（二） 人事管理辦法
人事管理辦法內，應新增「工作平等專章」。內容至少包括：
1. 招募規定
明定人資部門於招募新進員工時，無論刊登徵才廣告或面試，均不得涉及設定性別條件、詢問婚姻狀況或生育規畫等問題之情形。
2. 升遷制度
增訂人員之升遷、考績不得因懷孕、生育、育兒留停或家庭照顧假而受影響。
3. 福利制度
新增明文規定福利不得因性別、性傾向或性生活等因素而有差別待遇。
（三） 薪資管理辦法
薪資相關規範內，建議增訂「同工同酬條款」。例如：相同之工作內容、相同之職責及適用相同績效標準者，起薪原則上應採相同之薪資級距，避免因性別差異而出現不同薪資或不同獎勵之情形。
此外，應明定與性別有關之請假，不得影響薪資之規定，例如：生理假、產檢假、陪產檢假、產假、陪產假及家庭照顧假等，不得扣減依法應給付之薪資。
（四） 請假管理辦法
應新增完整請假制度。包括：
1. 生理假
明定：每月1日，而一年幾日內得不併病假，不須出具證明。
2. 產假
按現行母法明定之，並新增安胎休養假之安胎期間，併入住院傷病假。
3. 產檢假
原則7日，薪資照給。
4. 陪產檢及陪產假
原則7日，薪資照給。
5. 育嬰留職停薪
明定復職程序及復職保障，原單位並不得拒絕復職。
6. 家庭照顧假
明定因家庭成員接種疫苗、重大傷病或重大事故，可依法請假，一年幾日內不扣薪。
（五） 性騷擾防治辦法
不含雇主，聘僱10人以上之企業應設置員工職場性騷擾申訴窗口及申訴程序並公開揭示，包括使用電子郵件通知或網站公告。若企業員工達30人以上時，則必須建立完整制度，包括：定義、防治措施、申訴流程、調查程序、教育訓練、保密規定、懲處規定、被害員工保護措施及各項協助等。
（六） 性別平等申訴處理辦法
建議獨立制定職場性平申訴辦法，內容應包括：性別歧視及性騷擾、懷孕歧視、育嬰歧視、請假歧視等定義。同時規定：申請期限、調查程序、調查期限、保密義務、救濟方式等。
（七） 考績辦法
如前述，考績辦法應明定企業不得因員工之生理假、家庭照顧假、產假、 安胎假、哺乳時間或申請育兒留停而予以考績處分。
（八） 獎懲辦法
應明定不得因員工申請性別相關假別，而扣其全勤、記申誡、扣獎金，亦不得作為升遷不利因素。
（九） 教育訓練辦法
明訂企業每年應至少辦理一場職場性別平等教育訓練、職場性騷擾防治教育訓練、主管性平教育訓練及新進員工宣導等，並留存簽到表、課程教材、照片紀錄、測驗紀錄等文件，以作為勞檢時之佐證資料。
（十） 育兒友善措施
可依企業規模修改制度，30人以上之企業，應明定育兒工時調整方式，例如每日減少工時1小時及彈性上下班。100人以上之企業應設立哺（集）乳室、托育措施，可另以提供托育兒津貼、與托育機構簽約，或設置托育服務等方式辦理。
（十一） 企業應備妥之文件
除規章修正外，企業也應備齊相關制度與文件紀錄，以因應勞動檢查，例如上述各規則辦法之條文、各假別申請書、性騷擾事件處理流程圖、申訴案件紀錄、調查報告與教育訓練紀錄等。
三、實施相關防治措施
關於相關防治措施之實施，可參照《工作場所性騷擾防治措施準則》。茲將企業依據該準則應實施之重要項目，以「（企業版）工作場所性騷擾防治措施範本」之形式，呈現如下：
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ΟΟΟ公司工作場所性騷擾防治措施 一、為營造尊重、平等、安全之工作環境，防止工作場所性別事件發生，保障受僱者及求職者人格尊嚴與工作權益，本公司依《性別平等工作法》及《工作場所性騷擾防治措施準則》訂定本措施。 二、本公司禁止任何人於工作場所從事性騷擾行為，包括以言語、肢體、文字、圖像、電子訊息或其他方式，對他人為違反其意願且具有性意味、性要求或性別歧視之行為，或利用職務、權勢關係，使他人感受敵意環境、脅迫、羞辱或影響其人格尊嚴及工作表現之情形。 三、本公司應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，定期辦理性騷擾防治教育訓練，加強主管及員工法治觀念，建立相互尊重之職場文化，並於工作場所公開揭示本措施及申訴管道，使全體員工均能知悉相關權利與義務。 四、本公司應設置性騷擾申訴專線、電子信箱或其他指定申訴管道，由專責人員受理申訴。申訴得以書面、言詞或電子郵件等方式提出，受理人員應製作紀錄，並妥善保存相關資料。 五、本公司知悉疑似性騷擾事件時，應立即採取之措施包括： （一） 依當事人意願採取必要隔離措施； （二） 防止事件持續發生； （三） 提供或轉介心理諮商、醫療、法律及社會福利資源； （四） 啟動調查程序。 必要時，本公司得暫時調整被申訴人職務，以維護被害人權益。 本公司於調查期間，不得對申訴人有任何薪資、職務、考績、升遷或其他之不利處分。 六、本公司處理性騷擾案件，應秉持客觀、公正、專業及保密原則，充分保障當事人陳述意見及答辯機會，避免重複詢問造成二次傷害，並保護所有相關人員之隱私。參與調查、處理及決議之人員，如與當事人間有利害關係或其他足認有立場偏頗之情形者，應自行迴避。 七、性騷擾事件經調查屬實者，本公司將依情節輕重，視個案情形對行為人採取申誡、記過、調職、降職、停職、解僱或其他適當處分；情節重大者，得依法終止勞動契約。對惡意虛構或誣告案件，亦得依公司規定，予以適當處理。 八、本公司應自受理申訴翌日起二個月內，完成調查及處理，必要時得延長一個月，並通知當事人。案件結案後，本公司將持續追蹤改善措施之執行情形，防止報復行為及相同事件再次發生，確保所有員工享有安全、平等、尊重之工作環境。 |
至於企業內部自行組成之職場性騷擾案件調查小組或委員會之組織及運作方式，建議可另參考性工法之規定或勞動部編印之職場性騷擾申訴處理指導手冊之內容辦理，在此不加贅述。
四、結論與建議
四、結論與建議
隨著《性別平等工作法》修正施行，企業對於職場性別平等及性騷擾防治所負擔之法律義務，已由過去偏重事後處理，轉變為以事前預防、即時處置及持續改善為核心之法遵模式。企業若仍停留於僅訂定形式化之規章或消極因應申訴事件，將面臨重大之法律風險，得不償失。
因此，企業應將職場性平視為公司治理最重要之一環，定期依勞動部「性別平等工作法自主檢視表」檢視內部制度之落實，並配合最新法規，全面更新工作規則、人事管理、請假制度及性騷擾防治等相關規章，建立明確的申訴管道、調查程序、保密機制，並持續辦理教育訓練及法遵宣導，強化全體主管及員工之性別意識。同時，企業亦應妥善保存各種文件紀錄，以作為法規遵循及勞動檢查之重要證據。
唯有透過完善制度、積極管理及建立尊重性別多元平等的企業文化，方能有效降低法律風險，建立安全、友善且員工相互信賴的工作環境，並進一步提升企業永續發展能力。
