職場霸凌防治新制上路　企業因應重點與法制解析

文：林郁倫（晴晞法律事務所主持律師）

民國115年7月1日，職業安全衛生法（下稱職安法）增訂的「職場霸凌之防治」專章（第22條之1至第22條之3）與配套的職場霸凌防治措施準則（下稱準則）正式施行^[1]。在此之前，職場霸凌僅附屬於職安法第6條第2項「不法侵害預防」的概括義務之下，既無法律定義，也無獨立罰則；依勞動部勞動及職業安全衛生研究所111年調查，全國約有5.8%的受僱勞工曾遭受職場霸凌，數倍於職場性騷擾的發生比例，顯示當時的規範與實務需求仍有落差^[2]。

新制明定職場霸凌的定義，並依企業規模規範防治義務、申訴調查期限及罰則。對企業而言，霸凌申訴的處理已由內部管理事項轉為受主管機關監督的法定程序，意即企業須在期限內決定是否受理，並登錄申訴與處理結果；調查程序有重大瑕疵時，主管機關得命重新調查。以下分別說明新制內容及企業應辦事項。

壹、 什麼是法律上的職場霸凌

職安法第22條之1第1項明文規定：職場霸凌指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害；但情節重大者，不以持續發生為必要^[3]。

準則第2條並例示針對特定人的四種典型樣態：刻意排擠冷落、不讓參與必要會議；破壞或阻礙工作、利用職務刁難、隱瞞或提供不實資訊；以權力欺壓，刻意分配不合理目標或與能力明顯不符的工作；散布謠言或揭露隱私^[4]。

企業實務上最常見的疑慮有二：

其一，正常管理不是霸凌。

合理的工作指導、合理的績效要求，均不構成霸凌；判斷關鍵在行為是否明顯欠缺業務上的正當性與必要性、手段與目的是否顯不相當。勞動部發布的問答說明，指派與職務能力明顯不符的過高目標、刻意不給工作，或縱使要求本身合理，卻持續以公開羞辱方式為之，均可能落入霸凌範疇。員工主觀感受不愉快，並不當然構成霸凌，仍須經調查程序依法定要件認定。又權勢關係不以上對下為限，同事之間、部屬對主管，均可能成立^[5]。

其二，行為人限於「事業單位人員」。

顧客、客戶等外部第三人的謾罵滋擾（俗稱奧客），不適用霸凌專章，仍依職安法第6條第2項第3款既有的不法侵害預防機制處理^[6]。企業對此類事件同樣負有預防與處理義務，惟適用的規範及處理程序不同，內部規章宜分別列明兩類事件的處理方式，避免誤用程序。

貳、 企業義務依規模分級

新制依事業單位僱用勞工人數，課予不同層級的義務，整理如附表。人數以受僱從事工作並獲致工資者計算；事業分散於不同地區者，以各地區僱用人數分別計算；集團內母子公司如屬不同法人，應分別計算^[7]。

未達10人的微型企業，仍負一般防治義務，知悉霸凌情事即應處理，並依勞工意願提供協助與保護^[8]。

10人以上，應設置申訴管道（專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之通訊軟體均可），並於工作場所顯著處公開揭示^[9]。

30人以上，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。依準則第6條，規範內容應包含八項：行為樣態與預防措施、教育訓練、申訴處理單位及負責人員、調查人員資格與利益迴避、不公開處理與免於報復的保障、行為人懲戒方式、惡意虛構事實的懲處，以及被申訴人為最高負責人時得逕向地方主管機關申訴的教示。另應指定專責單位統籌，對全體員工實施教育訓練^[10]，並設置至少3人、任一性別不得少於三分之一的申訴處理單位^[11]。

100人以上，受理申訴後應於15個工作日內組成調查小組，成員至少3人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別不得少於三分之一；參與調查的內部成員應先完成至少3小時的防治教育訓練^[12]。

【附表：職場霸凌防治新制企業義務分級對照表】

附註：自接獲申訴之日起10個工作日內決定是否受理；分別於受理翌日起7個工作日內、結果作成後10個工作日內辦理網站登錄；前述3個月、4個月及2個月的期限，必要時均得延長1個月；紀錄留存3年（以上為各分級共通）。

參、 接獲申訴後的法定時程

雇主應於接獲申訴之日起10個工作日內決定是否受理並書面通知；受理後，應於受理翌日起7個工作日內至職安署指定系統辦理登錄^[13]。調查應秉持客觀、公正、公平，給予雙方陳述意見及答辯機會，訪談應以錄音或錄影輔助並作成紀錄，不得令當事人對質，全程保密。申訴人有意願時可先行協調，惟協調逾一個月未有共識即應停止並續行調查^[14]。

完成期限依規模分級：未達30人者，自接獲申訴翌日起3個月內作成決定；30人以上未達100人者為4個月；100人以上者，調查小組應於成立翌日起2個月內完成調查報告，申訴處理單位再於1個月內作成成立與否的決定；前述3個月、4個月及2個月的期限，必要時均得延長1個月並通知當事人^[15]。決定作成後，應於10個工作日內書面通知當事人並教示申復途徑；當事人得於30日內申復，以一次為限，申復審議發現程序有重大瑕疵或有新事證時，應另組外部比例更高的申復調查小組再行調查。處理結果與申復結果均應登錄，全案紀錄至少留存3年^[16]。

被申訴人為最高負責人（董事長、對外代表人及依登記或實質認定職務相當之人）時，勞工得不經內部申訴程序，逕向地方主管機關提起申訴，由機關指派調查人員（得請專業人士或民間團體協助）調查。申訴期限為行為終了時起3年內；離職勞工另設有離職之日起1年內申訴的特別規定^[17]。

肆、 違反的法律代價

新制相關罰則可分為四類：

一、最高負責人經認定有霸凌行為者，依職安法第46條第1項對其個人處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰^[18]。

二、接獲申訴而未採取立即有效的適當措施、調查違反客觀、公正、公平原則，或經主管機關要求重新調查而拒絕者，處3萬元以上75萬元以下罰鍰；未訂定防治規範、未辦理登錄等義務，則先限期改善，屆期未改善依同一額度處罰^[19]。

三、未採取防治或處理措施，致勞工發生職業病或工作相關疾病（例如霸凌致精神疾病經認定）者，罰鍰提高為5萬元以上300萬元以下，並應公布事業單位名稱及負責人姓名^[20]。

四、對提起申訴或協助申訴的員工予以解僱、降調、減薪或其他不利處分者，該處分無效，且雇主須就處分與申訴無關的事實負舉證責任^[21]。

行政罰之外，職場霸凌事件亦可能涉及雇主保護義務與民事損害賠償責任；調查程序如有重大瑕疵而遭命重新調查，也會增加處理時間與企業成本。

伍、 企業因應重點

一、盤點人數，確認級距：

先依事業單位受僱人數判斷適用的義務級距，作為制度建置的起點。

二、訂定規範：

30人以上企業應檢視工作規則或另訂防治規範是否涵蓋準則八項內容；勞動部已發布防治指導手冊並提供14種表單範本（申訴書、訪談紀錄、調查報告格式等），可依組織規模與實際需求參照採用^[22]。

三、 建立管道與專責單位：

申訴管道得依企業實際情況設置，例如一個專用電子信箱；除公開揭示並確保員工可隨時查知外，也應建立接獲申訴後的受理與處理流程。

四、 預先儲備外部委員：

100人以上企業的調查小組，外部專業人士不得少於二分之一；若於事件發生後才開始尋找人選，可能難以在15個工作日內完成組成。勞動部已依《職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫建置要點》建置人才資料庫，地方主管機關與事業單位均得自資料庫遴選調查專業人士協助。得受培訓並納入資料庫者，包括執業律師、臨床或諮商心理師、勞資爭議仲裁或調解委員、教授職業安全衛生或勞資關係等課程3年以上的大專講師、具3年以上勞工行政或勞動檢查經驗者、從事勞工健康服務3年以上的醫護人員、原已列入工作場所性騷擾調查專業人才資料庫的人員，以及具處理勞動權益相關事務經驗且經地方主管機關推薦的人員。前述人員均須完成勞動部規定的調查知能培訓並取得完訓證明；納入資料庫後，每5年應接受至少6小時在職訓練^[23]。企業遴選外聘委員時，可請其出具完訓證明，並預先建立合格人選名單。

五、 落實教育訓練：

全員一般宣導之外，各級主管與負責申訴調查處理的人員應另施以溝通技巧、管理及申訴處理訓練；未來可能擔任調查工作的內部人員，亦宜先完成3小時法定訓練。

六、 落實程序與紀錄留存：

接獲申訴10個工作日內決定是否受理、受理翌日起7個工作日內辦理登錄，以及訪談錄音、迴避檢核與紀錄留存3年，均屬可受查核的程序要求。程序如有重大瑕疵，除構成違法風險外，主管機關亦得命重新調查。

另提醒，申訴事件同時涉及性騷擾行為者，應分別依性別平等工作法、工作場所性騷擾防治措施準則，以及霸凌準則所定程序辦理，並就所涉事項一併調查，避免重複詢問當事人^[24]。

陸、 結語

職場霸凌新制的意義，在於將職場霸凌防治從企業文化課題轉為具體而可受監督的法定義務。過往企業處理霸凌爭議常見的問題，包括主管兼任裁判、程序不透明、拖延不決；在新制下，均有明文的違法風險。企業若能及早完成制度建置，爭議發生時依法定程序處理，有助於降低風險管理成本。防治規範不止於公告揭示，更應落實