落實職場性平  追求ESG永續價值

文：徐志明（國立澎湖科技大學通識教育中心主任、全國商業總會會務顧問）

一、前言

政府自今（2026）年起，要求實收資本額100億元以上上市櫃公司，揭露員工性別薪資資訊，透過資訊公開，促使企業積極營造性別平權友善職場環境，行政院並預告此措施將自2029年起，擴大適用至資本額50億元以之上市櫃公司，希冀透過標竿企業之資訊公開，促進職場性別薪資透明化。

從企業永續的觀點，落實職場性平現階段已不再只是微觀地杜絕職場性騷擾，而是更進一步讓職場上不同性別，均有受到勞動條件，包括但不限於薪資在內之平等機會。

本文以下將從公司治理之角度，說明如何從落實職場性別平等，透過遵循ESG相關規範，創造企業永續價值。

二、ESG相關職場性平規範

關於職場性平相關的ESG國際規範，公司治理部分之主要依據，為全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative, GRI）所發布之GRI永續性報導準則（GRI Standards）。其中，GRI 405要求企業揭露｢員工多元化與平等機會｣相關作法，GRI 406則應揭露｢不歧視｣之情形。

至於國內部分，與公司治理有關的性平規範，除《性別平等工作法》外，尚有《勞動事件法》、《勞動基準法》、《就業服務法》、《工作場所性騷擾防治措施準則》、《消除對婦女一切形式歧視公約施行法》、《公開發行公司年報應行記載事項準則》與《上市櫃公司永續發展行動方案》等等。

(一)       GRI 準則對性平ESG之要求

1.GRI 405

GRI 405為2016發布的準則，旨在引導企業透明揭露其在推動職場性別平等與包容性方面的表現。GRI 405明定兩大核心揭露項目：第一、應揭露治理單位與員工的多元化組成，要求按性別、年齡及其他弱勢群體進行分類統計；第二，是揭露男女薪資報酬差異，用以檢視薪酬公平性。

2.GRI 406

GRI 406揭露｢不歧視｣之核心宗旨，旨在協助企業揭露歧視造成的衝擊與治理方式。此準則首先將「歧視」定義為｢不以個人價值平等視之，而給予特定對象不平等待遇、拒絕提供福利或進行騷擾（含反感言行）｣。企業應避免對內部員工及外部客戶、供應商等利害關係人，進行任何歧視行為。

若「不歧視」被評估為企業應揭露的重大主題，則必須詳細報導其如何管理此議題及其衝擊。依據406-1揭露重點項目之規定，企業組織應揭露報導期間內歧視事件的總數，並說明所採取的行動：包括已調查之事件、已實施之改善計畫、已執行並經內部管理流程完成結果審核者、無需採取行動之事件（如訴訟撤銷）。報導時須涵蓋與種族、膚色、｢性別｣、宗教等因素相關內外部利害關係人事件。此外，企業要提供申訴與補救之正式既定程序，例如管理系統審核流程、申訴處理小組），並透過補救手段，積極抵消對社會及公司治理之負面衝擊。

(二)       國內法對性平ESG之要求

1. 性別平等工作法

《性別平等工作法》與 ESG 中的社會（S）及治理（G）」構面具有高度關聯。關於社會構面，本法以消除職場性別歧視及促進性別實質平等為核心，要求企業在招募、進用、教育訓練、福利、薪資、考績、升遷、退休及解僱等事項，不得因性別或性傾向給予差別待遇，並落實同工同酬。同時，本法明確規範產假、育嬰留職停薪、家庭照顧假、哺乳時間及托兒等制度，有助建立友善家庭環境。在治理構面，企業負有建立性騷擾防治、申訴、調查及懲戒機制之責任，僱用三十人以上之企業，更應訂定性騷擾防治措施相關規範並公開揭示，違反相關義務者，將負擔損害賠償及行政罰之責任，主管機關並得公布企業名稱、負責人及違法情形。因此，本法可視為企業落實人力資源管理、職場人權、DEI及法規遵循面之ESG重要法律依據。

2. 就業服務法

《就業服務法》與（S）及（G）面向高度相關。就社會面向而言，本法第5條明定雇主不得因種族、性別、性傾向、年齡、婚姻、身心障礙等因素，歧視求職者或員工，明確化企業對就業平等及勞工權益的責任及義務。在治理面向，本法對外國人聘僱、勞動權益及違法行為建立管理與罰則機制。因此，《就業服務法》，可視為落實ESG中勞動人權、平等就業、弱勢保障的重要基礎。

3. 消除對婦女一切形式歧視公約施行法

《消除對婦女一切形式歧視公約施行法》（簡稱CEDAW施行法），是我國落實CEDAW的重要法制基礎，使CEDAW所揭示之性別人權與性別平等原則產生國內法之效力，賦予政府消除對婦女之各種歧視，並積極促進性別實質平等之作為義務。同時，根據本法，各級政府應依CEDAW檢討法規與行政措施，將性別平等納入政策治理。

4. 公開發行公司年報應行記載事項準則

《公開發行公司年報應行記載事項準則》已將性別平等納入公司治理資訊揭露架構。第10條要求公開發行公司揭露董事、監察人及高階經理人之性別，並說明董事會多元化政策及執行情形，使投資人得以了解企業決策階層之性別結構與多元化程度。第18條要求揭露員工福利、教育訓練及各項員工權益維護措施，亦與職場性別平等及友善職場密切相關，有助強化企業永續治理與社會責任。

5. 上市櫃公司永續發展之行動方案

本行動方案提升上市櫃公司女性董事比例，自2023年起推動IPO公司應至少委任一名不同性別之董事，2024年起上市櫃公司，應依董事屆期完成委任至少一名不同性別之董事。

三、遵循職場性平相關規範對ESG之影響

（一） 遵循GRI之效果

企業透過對GRI核心項目之遵循，得以向利害關係人說明其如何透過企業永續治理，降低社會衝擊。首先，關於遵循GRI 405，可對企業落實ESG產生以下效果：在社會（S）面向，透過推動員工性別多元化與平等機會，降低性別歧視風險，建立公平、包容的職場環境；同時，揭露企業單位員工的多元化比例，以及不同性別薪酬比率，可提升人力資源管理的透明度、可比較性與可衡量性，有助吸引及留任優質人才。在治理（G）面向，企業透過經營資訊公開揭露，可促進管理階層對多元與平等議題的重視程度，並提升利害關係人對企業治理品質之信任。就ESG整體而言，企業遵循GRI 405準則，有助建立公平的人力資源制度，並促進穩定及發展。

其次，企業遵循GRI 406「不歧視」規範，有助建立多元、公平、尊重與包容的企業文化。GRI 406將歧視界定為對個人施加不平等負擔、拒絕提供福利或不公平對待的行為及結果，並強調企業應避免包括性別在內等因素所產生之歧視，也應避免對員工、客戶、供應商與其他利害關係人的不平等待遇。關於「S（社會）」面向，企業建立性別相關之不歧視政策、申訴及補救機制，可降低職場性別歧視與性騷擾事件發生，保障不同性別員工及利害關係人的權利，營造公平、安全及尊重的職業環境。同時，揭露歧視事件數量、調查結果、改善計畫及執行情形，更加有助於企業持續推動重視人權方面之成效。在「G（治理）」面向，企業將不歧視納入重大管理議題，可提升管理階層對職場權益風險的控制能力，並透過正式申訴、調查、改善及內部管理流程，形成完整的風險管理與改善機制。整體而言，遵循GRI 406不僅能降低因歧視所衍生的衝突及營運風險，也能提升員工對企業之認同、利害關係人之信任與企業社會形象，展現企業對永續經營的決心。

（二） 法規遵循之效果

首先，企業遵循《性別平等工作法》，在社會面，企業落實職場性別平等，可保障勞工權益，營造多元、平等與共融（DEI）的友善職場，提升員工認同。在治理層面，企業依法建立職場性平相關機制，有助於強化內部控制、法令遵循及風險管理。反之，企業違反相關規定，除面臨法律責任，也會增加商譽與人才流失風險，降低企業永續評價及競爭力。

其次，企業遵循《就業服務法》有關性別平等之規定，在社會面向，有助落實就業機會平等、杜絕就業歧視，保障不同性別求職者與員工的基本權益，可建立公平、多元且友善的工作環境，提升員工認同並有助人才留任。在治理面向，企業依法進行招募、聘僱及管理，可降低違法爭議，提升企業形象與利害關係人信任，進而支持企業長期穩健經營。

再者，CEDAW施行法對企業之ESG法規遵循，具有間接影響。依據本法，企業在ESG治理方面，應將性別平等納入內部治理政策，包括招募、薪酬、升遷、教育訓練及管理職務之平等機會。企業若能建立性別平等、申訴及監督機制，並透過永續報告揭露相關績效，可降低歧視爭議與法律風險。

最後，企業遵循《公開發行公司年報應行記載事項準則》及《上市櫃公司永續發展之行動方案》，有助於強化ESG中，有關（S）與（G）的表現。透過揭露董事、監察人及高階經理人的性別，以及董事會之性別多元化政策，可提高公司治理透明度，促進不同性別參與企業決策。同時，企業揭露員工福利、教育訓練及員工權益維護措施，可展現對多元性別之平等就業的重視。

四、結論

職場性別平等已從傳統勞動權益保障，進一步成為企業ESG治理的重要課題。企業除應遵循公司治理相關規範外，亦應參考GRI，建立性別平等制度，並強化相關資訊揭露。企業若能將性別平等納入高階管理階層之治理政策，定期檢視職場及治理環境是否存在性別差異，並透過教育訓練與內部監督機制持續改善，不僅能降低法律爭議風險，更能使性別平等從法規遵循，進一步轉化為企業永續競爭力。